Pointage en télétravail : décompter les heures à domicile, légalement et sans surveillance excessive
En télétravail, l'employeur reste tenu de décompter le temps de travail et de respecter les durées maximales et les repos. L'accord ou la charte de télétravail doit prévoir les modalités de contrôle du temps de travail et les plages où le salarié peut être joint (art. L1222-9). Un pointage simple d'arrivée, de pause et de départ suffit, sans logiciel espion.
Mis à jour:
Le cadre légal du télétravail
Le télétravail est régi par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Il est mis en place par un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, ou par un simple accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.
L'accord ou la charte précise notamment :
- les conditions de passage en télétravail et de retour au bureau ;
- les modalités d'acceptation par le salarié ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié ;
- l'accès des personnes handicapées et des femmes enceintes au télétravail.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié au bureau. Un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l'exercice de l'activité est présumé être un accident du travail.
Le décompte du temps de travail ne disparaît pas
Hors forfait jours, le télétravailleur reste soumis aux 35 heures, aux durées maximales, au repos quotidien de 11 heures et aux heures supplémentaires. S'il ne suit pas un horaire collectif, ses heures doivent être décomptées chaque jour et récapitulées chaque semaine (art. D3171-8). Voir l'obligation de décompte du temps de travail.
En cas de litige, il suffit au salarié de présenter des éléments précis (horaires d'e-mails, messages) pour réclamer des heures supplémentaires. Sans décompte, l'employeur n'a rien à opposer.
Droit à la déconnexion
Dans les entreprises soumises à la négociation annuelle, la négociation sur la qualité de vie au travail porte aussi sur les modalités du droit à la déconnexion (art. L2242-17, 7°). À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte après avis du CSE. Le pointage aide à le respecter : un départ pointé marque la fin de la journée, et les messages envoyés ensuite peuvent attendre le lendemain.
Jusqu'où l'employeur peut-il contrôler ?
| Dispositif | Admis ? |
|---|---|
| Pointage d'arrivée, pause et départ | Oui, s'il est proportionné et que le salarié est informé |
| Contrôle ponctuel de présence pendant les heures de travail | Oui, s'il reste ponctuel et annoncé |
| Enregistreur de frappe (keylogger) | Non, considéré comme excessif |
| Captures d'écran automatiques et régulières | Non, considérées comme excessives |
| Webcam allumée en permanence | Non |
| Géolocalisation continue | Non ; pour le contrôle de la durée du travail, seulement à défaut d'autre moyen |
Les salariés doivent être informés individuellement de tout dispositif de collecte de données les concernant (art. L1222-4), et, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE informé et consulté (art. L2312-38).
Le pointage à domicile dans QRtimetrack
- Vous enregistrez pour le télétravailleur l'adresse de télétravail déclarée et les horaires convenus.
- Le salarié pointe arrivée, pause et départ depuis son téléphone ou depuis le navigateur. La position, si vous l'activez, n'est lue qu'au moment du pointage.
- Si nécessaire, vous activez des contrôles de présence aléatoires : le salarié confirme par un selfie dans les 10 minutes. Les photos sont supprimées après 30 jours.
- Les heures supplémentaires sont confirmées et validées à part.
- En fin de mois, clôture, validation par le salarié sur son téléphone, export Excel, CSV ou PDF.
En mode hybride, le même salarié pointe au bureau (QR code ou réseau du bureau) et chez lui : les heures apparaissent par lieu. Un modèle de note d'information et un modèle d'AIPD sont fournis. Voir aussi la badgeuse virtuelle et le pointage GPS.
Tarif : 1,99 € HT par salarié actif et par mois, minimum 5 facturés (9,95 €) ; 7 jours d'essai gratuits jusqu'à 10 salariés, sans carte. Pour les jours au bureau, une tablette à l'entrée est disponible dans l'offre spéciale : Samsung Galaxy Tab A9+, 3 mois offerts et guide d'installation pas à pas, pour 299 €.
Belgique et Suisse
En Belgique, l'avant-projet d'enregistrement du temps de travail visant 2027 exclurait, selon l'avis du Conseil national du travail, les travailleurs à domicile, y compris les télétravailleurs ; il n'est pas adopté. En Suisse, l'obligation d'enregistrer la durée du travail (art. 73 OLT 1) s'applique aussi au travail à domicile, sous réserve des régimes de renonciation ou d'enregistrement simplifié.
Questions fréquentes
Faut-il pointer en télétravail ?
Le décompte des heures reste obligatoire pour les salariés qui ne suivent pas un horaire collectif, en télétravail comme au bureau. Le pointage d'arrivée, de pause et de départ est la manière la plus simple de le faire, sans surveillance excessive.
L'employeur peut-il surveiller l'écran du télétravailleur ?
Les enregistreurs de frappe et les captures d'écran régulières sont considérés comme excessifs par la CNIL. Un pointage des horaires et des contrôles ponctuels annoncés sont des moyens proportionnés.
Les heures supplémentaires en télétravail sont-elles payées ?
Oui, si elles ont été demandées ou acceptées, même implicitement, par l'employeur. Elles suivent les mêmes règles qu'au bureau : 25 % puis 50 % à défaut d'accord. D'où l'intérêt de les confirmer et de les valider au fil de l'eau.
Que doit contenir la charte de télétravail sur les horaires ?
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié (art. L1222-9).
La géolocalisation du télétravailleur est-elle permise ?
Un suivi continu n'est pas admissible. Une vérification de la position au seul moment du pointage, par rapport à l'adresse déclarée, est beaucoup plus limitée ; elle doit rester justifiée, annoncée et facultative si un autre moyen suffit.